某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： (1)负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚； (2)负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工； (3)按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； (4)负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； (5)负责管理人事档案； (6)负责本部门员工工作绩效考核； (7)负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。[ 2007年5月三级真题] 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声栽道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手。[2005年5月四级真题] 请回答下列的问题： (1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始？ (2)工作岗位分析具有哪些重要的意义？

王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深 刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工 业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究 该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工 作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。 参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位 于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助 理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您 聊一会儿吗？”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。” 从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能 观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估 相联系的呢？”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目 来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能 使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作 说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作 说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。” 刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每 个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室 时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。 分析要求： (1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。 (2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？ (3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。

喜洋洋摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员 组成，有8位管理人员。艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行 艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主 管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期 限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的 产品，并修补有问题的部分。 对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的 工作．而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱 怨时间拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积 压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报 酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时 多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪 日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。 于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。 分析要求： (1)该摄影公司是如何进行工作设计的？ (2)工作设计后，会有什么样的结果？

辛西亚是得克计算机公司新雇用的人力资源助理，辛西亚刚得到北京大学人力资源 管理的学士学位，对她第一个工作显得十分兴奋，很想在工作中发挥所学。安吉拉是辛西 亚的直属主管，也是得克计算机的人力资源主管，辛西亚的主要工作任务是对每一职位从 事工作分析以制定得克计算机正式的工作说明书和工作规范。 得克计算机座落于苏州工业园区，是一个中大型公司，是电子设备制造的领导者，是 微电脑及电子计算器的主要竞争对象，同时也是大型公司微电脑处理机的领导厂商。这几 年来公司成长快速，主要是因为得克计算机有先进的科技技术增加产能、有积极的行销策 略及良好的产品服务声誉。但是成长的快速造成人力资源在制定正式的工作活动及薪资报 酬策略上产生相当大的压力。 辛西亚才加入公司二个月，就要帮得克计算机制定工作说明书和工作规范，安吉拉估 计可在八周内完成。安吉拉告诉她要负起整个项目的责任，同时她可以自主地与员工及主 管人员面谈。安吉拉将项目的压力交下来时，辛西亚意识到安吉拉还有其他项目负责，她 可能没有太多的时间放在工作分析这件项目上，于是辛西亚就把这件事当成对个人的一种 挑战——证明自己。安吉拉给每一位主管人员一张备忘录，告诉他们辛西亚负责完成他们 所主管的每一个职位的工作分析，并要求他们尽全力配合。之后，辛西亚开始进行她对主人员的约谈。他认为主管人员是得到工作说明书和工作规范的最佳来源，于是她参考她的人事教科书中的工作说明书的范例制定了一个相似的表格；接着收集资料，辛西亚决定每一个职位至少面谈一位员工。 三星期过后，辛西亚变得很失望，在二十位主管人员中，她只面谈了七位，这些主管人员似乎不太愿意与她合作，有时不参加会议，辛西亚最初的计划是与主管人员面谈，因此也延误了员工的面谈。在与少数员工面谈之后，辛西亚开始担心她所得到信息的品质，因为有些员工给予的信息产生了冲突，员工认为他们在工作上有更多的责任、要利用更多的技能，这些都比主管人员所说的多。虽有此冲突，辛西亚仍然决定在安吉拉指定的期限内提交成果报告。 在第八周一个夜晚，辛西亚骄傲地将工作说明书和工作规范提交给安吉拉，虽有一些障碍，但是辛西亚相信她已达到项目的主要目的。安吉拉又给了辛西亚其他项目，数星期之后辛西亚几乎已忘了工作说明书和工作规范，安吉拉找到辛西亚和她讨论主管人员与员工在工作责任上的不同意见。 分析要求： (1)辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略，对吗？ (2)为什么主管人员不愿意和辛西亚合作？ (3)基于关心工作分析报告的品质，辛西亚改变了她的方法吗