2012年人力资源二级最新笔记重点：第五章薪酬福利管理

 2012年人力资源二级最新笔记重点：第五章薪酬福利管理

★★考点1：薪酬调查的基本概念P270

★★★★考点2：薪酬调查种类P271

★★★考点3：薪酬调查的作用（简答）P271

★★★考点4：岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（简答）P273

★★★★★考点5：薪酬市场调查的程序P273

★★★考点6：设计薪酬调查问卷的注意的事项P289

★★考点7：薪酬满意度调查内容表P290

★★★考点8：薪酬满意度调查的程序P290

★★考点9：薪酬满意度调查的分析方法P291

★★考点10：调查满意度图表分析P292

★★★★考点11：工作岗位分类基本概念P294

★★考点12：工作岗位分类的内涵P295

★★★考点13：工作岗位横向分类的原则P297

★★考点14：工作岗位横向分类的步骤与方法P300

★★★考点15：工资制度的内涵P308

★★★★★考点16：企业工资制度的分类P308

★★★考点17：工资水平影响因素（简答）P320

★★★考点18：工资结构P322

★★★★考点19：工资结构类型P322

★★★★考点20：工资等级有关概念P323

★★★考点21：企业工资制度设计的原则 （简答）P425

★★★考点22：企业工资设计程序P327

★★考点23：宽带式工资结构的内涵P333

★★★★考点24：宽带式工资结构的作用（简答）P334

★★考点25：宽带工资结构的设计程序P335

★★考点26：工资调整的项目P337

★★★考点27：制定薪酬计划的准备工作P342

★★考点29：制定薪酬计划的程序P344

★★考点30：企业年金的概念P346

★★考点31：企业年金适用范围P346

★★★考点32：企业年金方案的内容P346

★★考点33：企业年金设计程序P347

★★考点34：补充医疗保险的设计程序P349

★★考点1：薪酬调查的基本概念P270

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

★★★★考点2：薪酬调查种类P271

1、从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。

2、从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公

司企业自己组织。

3、从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。

4、从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。

★★★考点3：薪酬调查的作用（简答）P271

1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

★★★考点4：岗位评价、绩效考评

与薪酬管理的关系（简答）P273

1、岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。2、为了保证企业薪酬管理制度对外的公平公正性，要进行薪酬的市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。3、建立科学的绩效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所在部门的以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度地激励员工积极性、主动性和创造性。

★★★★★考点5：薪酬市场调查的程序P273

一、确定调查目的：

在薪酬调查时，首先应当明确调查的

目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。

二、确定调查范围：

1．确定调查的企业：在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。

2．确定调查的岗位：应当遵循可比性原则，掌握最新的工作岗位说明书。 3．确定需要调查的薪酬信息：

（1）与员工基本工资相关的信息（2）与支付年度和其他资金相关的信息（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策诸方面有关的信息。4．确定调查的时间段：明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。

三、选择调查方式：

1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息4．问卷调查通信调查

四、统计分析调查数据：

1．数据排列法2．频率分析法3．趋中趋势分析法（包括简单平均法、加权平均法、中位数法）4．离散分析法（包括百分位法、四分位法）5.回归分析法6.图表分析法。

五、提交薪酬调查分析报告：

薪酬调查分析报告应该包括

薪酬调查的组织实施情况分析、薪

酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度

调整的建议。

★★★考点6：设计薪酬调查问卷的注意的事项P289

应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。

问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确的信息。

设计表格的具体要求：

1.明确调查内容，再设计表格。

2.确保表格中的每个调查项目都是必

要的。删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。3.请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。4.语言标准、问题简单明确5.相关问题尽量放在一起。6.尽

量采用选择判断式的提问，减少书写量7.保证留有足的书写空间。8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。9.如果觉得有帮助，可注明填表须知10．充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。11.如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。12.如果表格收集的数据用电

脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。

★★考点7：薪酬满意度调查内容表P290

1、员工对薪酬水平的满意度2、员工对薪酬结构、比例的满意度3、员工对薪酬差距的满意

度4、员工对薪酬决定因素的满意度5、员工对薪酬调整的满意度6、员工对薪酬发放方式的

满意度7、员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会等）的满意度8、员工对工作环境（管

理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。

★★★考点8：薪酬满意度调查的程序P290

1、确定调查对象2、确定调查方式3、确定调查内容

★★考点9：薪酬满意度调查的分析方法P291

①频率分析；②排序分析；③相关分析。

★★考点10：调查满意度图表分析P292

对策建议

1、通过市场调查，掌握同行业同类岗位人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。2、加强企业人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统地分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。3、确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为确立内部公平公正的薪资制度奠定基础。4、由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以岗位工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制进行必要的调整，实行宽带式薪资结构，体现中级管理人员工作特点。6、公司高层管理人员实行年薪制或股票期权、增值权等长期激励的薪酬制度。

★★★★考点11：工作岗位分类基本概念P294

职系、职组、职门、岗级、岗等职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职系的岗位群构成职组，职组的集合构成职门。不同职门，工作性质完全不同。 岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。 岗等：工作性质不同，但工作繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件等因素相同或相近的岗位的纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。区别：它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

★★考点12：工作岗位分类的内涵P295

亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。 职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

★★★考点13：工作岗位横向分类的原则P297

1．岗位分类的层次宜少不宜多。（一般单位控制在二个层次之下，较复杂的大型企业单位最多不宜超过三个层次）

2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。

3．大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。

★★考点14：工作岗位横向分类的步骤与方法P300

步骤：

1、将企事业单位的全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3、将同一职组内的岗位再次按照工作性质划分，即分成若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。每个职系就是一种专门的职业。

方法：

1、  按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

★★★考点15：工资制度的内涵P308

①工资分配政策②原则③工资支付方式④工资标准⑤工资结构⑥工资等级及级差⑦奖金⑧津贴⑨过渡办法⑩其他规定 

★★★★★考点16：企业工资制度的分类P308

（一）岗位工资制：概念：

是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。

特点：

就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。具体内容：A根据岗位支付工资B以岗位分析为基础C客观性较强。主要类型：

（1）岗位等级工

资制（包括一岗一薪制和一岗多薪制）（2）岗位薪点工资制：在岗位评价的基础上，用点数

和点值来确定员工工资的工资制度。

（二）技能工资制：概念：

是一种以员工的技术和能力为

基础的工资。技能工资制与传统的

岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。技能工资制企业所需做的工作：

（1）明确对员工的技能要求（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3）将工资计划与培训计划相结合。技能工资的种类：（1）技术工资（2）能力工资（包括基础能力工资和特殊能力工资）

（三）绩效工资制：概念：是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。

特点：(1)注重个人绩效差异的评定（2）上级评定所占份量重（3）从管理人员向下属员

工反馈。形式：

绩效矩阵。绩效工资制的不足：

（1）绩效工资制的基础缺乏公平性（2）绩效工资过于强调个人的绩效（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。现在企业主要的绩效工资形式：（1）计件工资制（2）佣金制（提成制）

（四）特殊群体的工资：

1．管理人员的工资制度

：工资的构成：（1）基本工资（2）资金和红利（3）福利与津贴2．经营者年薪制 2.经营者年薪制：年薪制由固定工资与可变工资（浮动工资）构成。具备条件：（1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（2）明确的经营者业

绩考核指标体系（3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

3．团队工资制度：

（1）团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。（2）团队工资的主要组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

★★★考点17：工资水平影响因素（简答）P320

（一）企业外部影响因素：1、市场因素：包括商品市场、劳动力市场2、生活费用和物价水平3、地域的影响4、政府的法律、法规

（二）企业内部影响因素：1、企业自身特征对工资水平的影响2、企业决策层的工资态度

★★★考点18：工资结构P322

是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。

★★★★考点19：工资结构类型P322

（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）：特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。计件工资、销售提成、效益工资都属于此结构。优点是激励效果好。缺点是使员工只重眼前利益，没有学习新知识的动力；只重

视自己绩效，不与人合作交流。适用于：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可通过主观努力改变绩效等。

（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）：特点：员工工资主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等决定。岗位工资制、职务工资制都属于此结构。优点：有利于激发员工的工作热忱和责任心。缺点：无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用于：各工作之间的责、权、利明确的企业。

（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）：特点是工资根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资、技术等级工资都属于此结构。优点：有利于激励员工提高技术、能力。缺点：忽略工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本较高，适用范围窄。适用于：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。

（4）组合工资结构（组合工资制）：特点：将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄等因素确定工资额。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资都属于此结构。优点：全面考虑了员工对企业的投入。适用于：各种类型企业。

★★★★考点20：工资等级有关概念P323

1．工资等级：工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。

2．工资档次：由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。

3．工资级差：工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。最高等级与最低等级的工资比例关系，决定了企业内员工工资拉开距离的大小。

4．浮动幅度：浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。

5．等级重叠：等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

★★★考点21：企业工资制度设计的原则 （简答）P425

（一）公平性原则（分内、外公平性。工资管理者可通过岗位评价来达到工资的内部公平性；工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要手段）

（二）激励性原则：激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。

（三）竞争性原则：一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。

（四）经济性原则：提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。

（五）合法性原则：企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。

★★★考点22：企业工资设计程序P327

一、确定工资策略：工资结构从性质上可分为三类：

1．高弹性类：绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。

2．高稳定性：基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。

3．折中类：如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。

现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、

蒋建等短期激励工资外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。一般，高级管理人员的工资结构中长期激励部分比重大，而中级管理人员的工资结构中，长期激励部分所占比例较小。

二、岗位评价与分类

三、工资市场调查  

四、工资水平的确定：1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2．根据工资曲线确定工资水平。

五、工资结构的确定：1．工资构成项目的确定。2．工资构成项目的比例确定

六、工资等级的确定：1．工资等级类型的选择：分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型。2．工资档次的划分。3．浮动工资的设计：确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额

七、企业工资制度的实施与修订

★★考点23：宽带式工资结构的内涵P333

又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。

★★★★考点24：宽带式工资结构的作用（简答）P334

1．宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。2．宽带式工资结构能引导员工自我提高。3．宽带式工资结构有利于岗位变动。4．宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进

★★考点25：宽带工资结构的设计程序P335

1、明确企业的要求2、工资等级的划分3、工资宽带的定价 4、员工工资的定位5、员工工资的调整

★★考点26：工资调整的项目P337

1、工资定级性调整2、物价性调整3、工龄性调整4、奖励性调整5、效益性调整6、考核性调整

★★★考点27：制定薪酬计划的准备工作P342

在制定薪酬计划前，需要搜集有关资料，包括员工薪酬的基本资料、企业整体的薪酬资料、企业在未来一年人力资源规划资料、物价变动资料、市场工资水平、国家薪酬政策、企业财政状况、薪酬预测等，对所有信息进行分析、检查。

★★★考点28：制定薪酬计划的方法P343

1、从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。2、从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

★★考点29：制定薪酬计划的程序P344

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。3．了解企业人力资源规划。4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5．计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。6．各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总7．如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。8．上报企业领导、董事会报批。制定薪酬计划的方法和程序

★★考点30：企业年金的概念P346

是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。建立企业年金具备三个条件：A依法参加基本养老保险并按时足额交费B生产经营比较稳定，经济效益较好C企业内部管理制度健全。

★★考点31：企业年金适用范围P346

依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。

★★★考点32：企业年金方案的内容P346

参加人员范围资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。 缴费方式：企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。

★★考点25：宽带工资结构的设计程序P335

1、明确企业的要求2、工资等级的划分3、工资宽带的定价 4、员工工资的定位5、员工工资的调整

★★考点26：工资调整的项目P337

1、工资定级性调整2、物价性调整3、工龄性调整4、奖励性调整5、效益性调整6、考核性调整

★★★考点27：制定薪酬计划的准备工作P342

在制定薪酬计划前，需要搜集有关资料，包括员工薪酬的基本资料、企业整体的薪酬资料、企业在未来一年人力资源规划资料、物价变动资料、市场工资水平、国家薪酬政策、企业财政状况、薪酬预测等，对所有信息进行分析、检查。

★★★考点28：制定薪酬计划的方法P343

1、从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。2、从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

★★考点29：制定薪酬计划的程序P344

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。3．了解企业人力资源规划。4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5．计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。6．各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总7．如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。8．上报企业领导、董事会报批。制定薪酬计划的方法和程序

★★考点30：企业年金的概念P346

是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。建立企业年金具备三个条件：A依法参加基本养老保险并按时足额交费B生产经营比较稳定，经济效益较好C企业内部管理制度健全。

★★考点31：企业年金适用范围P346

依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。

★★★考点32：企业年金方案的内容P346

参加人员范围资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。 缴费方式：企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。

★★考点33：企业年金设计程序P347

1、确定补充养老金的来源2、确定每个员工和企业的缴费比例3、确定养老金支付额度4、确定养老金支付形式5、确定实行补充养老保险的时间6、确定养老基金管理办法

★★考点34：补充医疗保险的设计程序P349

①确定补充医疗保险的来源和额度②确定补充医疗保险金支付的范围③确定支付医疗费的作用④确定补充医疗保险基金的管理办法。