2012年人力资源管理师考试精讲：人力资源规划（4）

 2012年人力资源管理师考试精讲：人力资源规划（4）

21、人力资源内、外供给预测的分析方法：1)人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。2)管理人员接替模型3)马尔可夫模型

　　22、马尔可夫模型的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。当出现短缺现象时，应提出以下具体对策：1)查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率;2)加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管;3)采取多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。

　　23、企业人员的供需平衡三种情况：人力资源供求平衡;供大于求;供小于求。

　　当供大于求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生：1)将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。2)如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3)如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。5)制定聘用非全日制临时用工计划。6)制定聘用全日制临时用工计划。

　　当供小于求时：1)永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2)合并关闭某些臃肿的机构。3)鼓励提前退休或内退。4)加强培训工作，提高员工整体素质。5)减少工作时间，降低工资水平。6)降低工作完成量，降低工资水平。

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