2012年人力资源管理师考试精讲：人力资源规划（2）

 2012年人力资源管理师考试精讲：人力资源规划（3）

　7、人力资源预测的内容和原理：内容：需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。

　　8、人力资源需求预测的影响因素：1)顾客需求的变化(市场需求)2)生产需求(或企业总产值)3)劳动力成本趋势(工资状况)4)劳动生产率的变化趋势5)追加培训的需求6)每个工种员工的移动情况8)旷工趋向(或出勤率)9)政府方针政策的影响(工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障)

　　9、人力资源需求预测阶段的工作程序：1)根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;3)将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量;4)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出未来的人员流失状况;5)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量;6)将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体人力资源需求预测。

　　10、人员需求计划公式：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

　　11、比率转换法公式：计划期末的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的增长量)/目前人均业务量*(1+生产率的增长率)
 

　　12、工作定额分析法公式：人力资源需求量=企业计划期任务总量/定额标准*(1+计划期劳动生产率变动系数) (变动系数R=R1+R2-R3)

　　13、岗位定员法公式：定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间标准

　　14、设备看管定额公式：设备看管定额=岗位作业时间标准看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间

　　定员人数=计划需要同时开动的设备台数/设备看管定额

　　15、劳动效率定员法公式：劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和定员人数=计划期班平均工作任务总量/劳动定额

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