2012年高级企业人力资源管理师考点解析第五章：绩效管理的实施

 2012年高级企业人力资源管理师考点解析第五章：绩效管理的实施

第二节　绩效管理的实施
　　绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标设计（结果目标、行为目标）、过程指导（激励、辅导、反馈）、考评反馈（结果考评、行为评价、绩效面谈）、激励发展（薪酬调整、培训发展）。
　　一、目标设计
　　1、企业绩效管理目标系统的设计
　　1）设计原则：与组织发展战略相适应；形成整合的系统；体现企业成功的关键要点。
　　2）目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。
　　3）设计方法：
　　平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。
　　关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicationKPI）：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。
　　2、结果的目标设计
　　结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。
　　基于结果的目标设计原则：
　　1）自上而下，达成一致（员工参与和达成一致是目标设计成败的关键）；2）工作目标和发展目标；
　　3）及时反馈；4）SMART原则（好的目标有三个特征：目标是具体的；目标应有可测量的结果；个人目标与组织目标保持一致。SMART原则：S-Special，工作目标应该是准确界定的；M-Measureable，工作目标应该是可测量和评价的；A-Agreed，工作目标应该是双方认可的；R-Realitic，工作目标应该是可达到且可观察的；T-Timed，工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的）。
　　3、行为的目标设计
　　鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。
　　任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容；关系绩效包括：自愿完成本职工作以外的任务；在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务；帮助他人并与他人合作；即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序；认可、支持和保护目标。
　　基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。

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