经理欧阳先生正着手拟订明年的费用预算。展望明年的业务却不能乐观，在 消费下降和原材料涨价的双重压力下，自己很难实现公司要求的预算目标。在这种情形下， 他准备降低部门工作人员的加薪幅度，必要的时候甚至减薪。为此，他请人事部门提供一 份部门的人员薪资资料。当他阅读这份薪资资料的时候，发现人事部门的工作人员将 公司主管的薪资资料错给了他。他发现总经理的薪资是自己的5倍之多；营销经理的薪资 也是自己的3倍。此外，这两位还享受额外的福利，而欧阳先生却没有。 以人数论，欧阳先生的下属不比营销部门少，而且每年的金额高达2000万元。再 说，他一直都将成本控制在预算内。通常情况下，总经理的薪资只是经理的2倍，营 销经理比经理的薪资要高，但仅高50%而已，公司的薪资制度确实有点离谱。 欧阳先生气愤之余，最后决定找马总讨个说法。起先马总勃然大怒，他认为欧阳先生 违背了公司的保密制度，不应当知道其他主管的薪资资料，现在用数字来与自己理论，是 一种不道德的行为。“您认为我不道德？”欧阳先生也提高了嗓门说道：“我在公司担任 经理，一直为公司争取利益，从来没有收过客户的好处。而这些资料也不是我主动询问的， 也是偶然得到的。我从来都没有过不道德的行为。恰恰是公司，如此制定薪资标准，才是 不道德的。” 马总听到这里，缓和了口气说道：“我一直以为您很满意目前的待遇，因为您从来都没 有提过这方面的要求和问题。”欧阳先生说：“如果其他部门的经理们要是知道了事实，一定 也会有相同的感受。尤其是我为了公司的利益，一次次拒绝客户的好处，现在真有被公司 欺骗的感觉。” 最后，马总要求欧阳先生给他三天时间好好考虑一下再做答复。 公司在行业中并不是很大，但在这个小地方却是一个大企业，并且是当地人所向往的， 因此公司支付的薪资要低于行业平均水平。正是这个原因，马总才把自己的薪资定得很高。 公司所属的行业是一个高度成熟的行业，市场竞争十分激烈。马总为了确保市场，对营销 人员格外优待，以高于行业水平的待遇聘请了行业中优秀的营销人员。从目前来看，马总 的这种策略是成功的。但这种策略也要求营销经理的薪资足够高，以吸引和保持有能力的 营销人员。 马总明白欧阳先生是自恃工作业绩优异而摆开阵势与自己谈判。再想想其他的部门主管，其实也不及行业水平，主要原因还是因为公司地处的城市是一个经济一般的小城市。如果同意欧阳先生的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真实情况后，很有可能会集体向自已摊牌。但是如果全面加薪的话，在市场如此不景气的环境中，公司必定亏本无疑。 马总想起自己对欧阳先生说过，如果他不满意公司现在给予的待遇，他大可以离职。凭良。说，马总绝对不愿意失去欧阳先生这样的人才。另一方面，如果不采取行动，欧阳先生很可能对公司彻底绝望，几乎可以肯定，欧阳先生一定会将资料透露给其他部门的主管，那么不满的情绪很快会弥漫整个公司。欧阳先生也可能在时动手脚，让供应商为自己加薪。这种情形确实在其他的主管身上发生过。 请回答以下问题： (1)请为马总出谋划策以解决他所面临的严峻问题。 (2)请分析本案例中出现这种问题的根本原因。 (3)从本案例中可以得出什么经验教训？

【答案】：(l)要解决当前面临的严峻问题,马总可以采用以下办法：①马总可以向欧阳先生及其他的主管说明,公司准备聘请一名专业的薪资管理顾问对公司的薪酬制度做全面的审核,并将根据专业人事的分析结果进行薪酬结构调整。如果分析结果显示其他部门经理的待遇的确偏低,马总应当在公司财力允许的范围内,尽量提高业绩好的经理的待遇。另外在新的薪资制度中,马总应提高绩效工资的比重,因为绩效工资与部门经理的工作业绩成正比,一方面它可以调动部门经理的积极性,另一方面也有理由对不同业绩、不同工作性质的部门经理给予差别工资。②马总可以加大红利与长期奖金在工资中的比重,这样部门经理会更加关注企业的长远发展,他们会把企业的战略和自己的职业规划结合起来,从而对公司具有一种主人翁的意识。长期激励法对稳定企业高层管理结构,保障企业发展战略如期执行有重大意义。③马总应该主动调整自己的薪酬。通过自降薪酬,马总以身作则,可以向部门经理传递改善公司薪酬制度的决心,有时能起到意想不到的效果。另外如果马总在此次薪酬改革中行动及时,让欧阳先生感受到自己的诚意,可以提高欧阳先生对公司的忠诚度,消除他之前的不满。(2)出现这种问题的根本原因是该公司缺乏有效的薪酬管理系统。科学的薪酬管理系统必须坚持公平性原则,包括内部公平性和外部公平性。其中,内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为,自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。该企业在这方面做的不够。采购部门经理下属不比营销部门少,每年的采购金额高达2000万元,且一直都将成本控制在预算内,而营销经理的薪资却是他的3倍,这说明该企业的薪酬管理在内部公平性上有待改善。外部公平性是指企业与行业内其他企业的工资水平比较,它提供的工资必须有吸引力。该公司由于地处小地方,工资水平比市场水平水平低,不利于其留住优秀人才。(3)经验教训企业要制定科学的薪酬管理系统,而科学的薪酬管理系统要避免以下误区：①没有真正的高薪,只有永恒的公平,信任比合约更重要,参与薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。一般企业的薪资方案在设计的过程中很少有不同层面的员工代表参加,基本上是老板一言堂,缺乏公平性的基础。②高薪不等于高激励,一味加薪的最大恶果是破坏公司文化和机制,调整薪酬结构是建立优秀人才体系的关键。根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素,即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感,而给他们较高的激励才能使他们觉得满足。员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意,使其能更好地为公司工作,是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高,薪酬的激励效果越明显,员工就会更好的工作,从而也得到更高的薪酬,这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意度较低,则会陷入负向循环,长此以往,会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度,取决于薪酬的社会平均比较和公正度。

【解析】：

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