司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4 个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物 业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员增加，诸多 的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总 也发现，追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都一起自我批评一番后，下次的规 划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各部门的管理人员都经 常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。 目前,司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从。[2008年5月二级真题] 请您根据本案例，回答以下问题： (1)该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？ (2)请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。

【答案】：(l)该公司在人力资源管理方面目前存在的问题主要有：①公司组织内部的横向管理十分薄弱,每个部门各自为政,相互之间互相协调困难,遇到交叉性问题,就都“矛盾上交”,直接反映到总经理,使贾总感到越来越力不从心。②公司各个部门的职责不清,导致出现问题无法追究相应责任,制定的战略规划也不能贯彻执行。③公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求,但由于是亲戚和朋友关系,给管理层人员的调整和撤换带来了困难。④导致公司出现“有米无法下锅”困境,其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视,没有根据公司总体发展战略的要求,对公司人力资源做出全面的规划,没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整。⑤缺乏合理的绩效考核体系,公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核,不能达到择优淘汰的目的。(2)针对该公司存在的主要问题,可采取的对策包括：①对公司的组织结构进行必要的调整,根据业务范围和职能的同类性和关联性,将公司原有职能部门划分为若干职能中心,如财务中心、人力资源中心、企业管理中心和技术中心等,每个中心由一名副总经理负责分管,适度归并职能部门,压缩决策层的管理幅度,缓解总经理的压力。②建立健全人力资源管理的各项基础工作,通过工作岗位分析,撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上,明确各部门的职责范围和业务分工,界定各个部门之间协作关系。③在完善公司总体发展战略规划基础上,制定公司的人力资源规划,对现在人员的素质结构进行分析,对未来所需人员进行预测,制定出人员引进、替换、培养的计划,通过有效的规划来降低人工成本。④设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平,采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式,充分发挥绩效管理的基础性作用。⑤在上述各种工作健全完善的基础上,通过公司内、外部招聘等多种渠道,采用多种方法选拔和培养一批专门人才,逐步替代不合格的中高层业务主管,从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。(2)该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略,与外部招聘相比,具有以下优点：①选人的准确性高。从招聘的有效性和可信性来看,由于对内部员工较充分的了解,如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的,管理者对内部员工的性格、工作动机,以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识,使得对内部员工的全面了解更加可靠,提高了招聘的成功率。②员工的适应较快。从运作模式看,内部员工更了解本组织的运营模式,与从外部招募的新员工相比,他们能更快地适应新的工作。③对员工激励性强。从激励方面来分析,内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募,这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升,从而能鼓舞员工士气。同时,也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响,可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。④招聘的费用低。内部招募可以节约大量的费用,如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等,同时还可以省去一些不必要的培训项目,减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。(3)公司对晋升受阻的人员应采取以下措施：①进行一次“一对一”的面谈,就有关升迁问题深入交换意见,鼓励他们继续努力工作和学习,全面提高自身素质；②为他们提供更加宽松的发展空间,为他们提供更多的培训或深造的机会；③给他们压“重担”,适当扩大他们的工作范围,让其承担更多更重要的责任,在可能的情况下,即使不升职也可以提高他们的薪资等级等。

【解析】：

用户讨论列表：

暂无评论

发表讨论：

   匿名发布