【解析】考评涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外 部人员。五类考评人员的优劣势分别是：①上级考评：对实际情况比较了解，思想上没有顾 忌，能够客观考评，一般以上级考评为主，约占60% -70%；②同级考评：比上级更清楚了解 被考评者，但是常受人际关系状况的影响，同级占10%；③下级考评：有比较深入的了解，有 亲身感受，有独特观察视角，但容易心存顾忌，结果缺乏客观公正性，一般占10%④自我考 评：充分调动积极性，但是容易受到个人多种因素的影响，有一定局限性，一般控制在10%； ⑤外部人员考评：可以客观公正，但是不大了解被考评者的实际，所以应当慎重。

【解析】因为绩效管理的最终目的是为了促进企业与员工的共同提高和发展，所以在绩效 管理的总结阶段，需要对企业的各方面做出诊断，发现问题，解决问题，促进提高。

【解析】绩效面谈按具体内容可以分为：①绩效计划面谈。在初期，内容是绩效计划的目 标和内容，实现目标的措施、方法等。②绩效指导面谈。在过程中，内容是思想认识、程序、 操作方法、新技术和技能培训。③绩效考评面谈。在末期，对本期的计划贯彻执行情况、工 作表现和业绩进行的全面同顾和总结、评估。④绩效总结面谈。薛完成之后，将考评结果和 信息反馈，并为下一期活动创造条件。

【解析】(1)定义。也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。 (2)具体工作步骤：①岗位分析，获取关键事件，由主管作出描述；②建立评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为指标，给出定义；③由另一组管理人员重新分配关键事件，归入合适的要素和指标中，确定位置，确定体系；④审核指标等级划分-由第二组人员将重要事件由优到差、从高到低排列；⑤建立行为锚定法的考评体系。 (3)优点：①考量更加精确；②标准更加明确；③具有良好的反馈功能；④具有良好的连贯性和较高的信度；⑤考评维度清晰，各要素独立性强，有利于综合判断。 (4)缺点：设计和实施的费用高，费时费力。